越来越多公司采用OKR目标管理制度，而Google就是其中一个。Google的高层人员将公司的成功大部分归功于OKR管理办法。到底为什么OKR这么优秀呢？为什么你也该使用呢？

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01 确定清楚的方向

通常，团队成员忽视目标、无法达成目标有两大原因：员工不确定到底要怎么做才能达成目标；目标设定的不够清楚。

而Google则善用了OKR解决了这两个大问题。首先，目标（Objective）的设定必须遵循SMART目标标准，确保目标是明确的、可测量的、一致的、相关的并且即时的。而关键成果（Key Results）可以将目标分解成小的达成步骤，让成员知道在时间内要达成目标的话有哪些重要的事情要做，关键成果可以理解为达成目标的一个个里程碑。

02 连接成员和团队

OKR可以帮助跨部门的沟通以及团队的合作。

Google采用了透明化的OKRs，让团队的每一个成员都可以看到彼此在进行的工作，而当有人需要协助的时候，团队的成员也就更愿意帮忙、更知道如何帮忙了。因为每一个人从事的事情不同，对每一个目标如何影响企业的角度也不同，所以部门间的联系与沟通是非常重要的。这样的沟通与协助对企业的文化会创造正面的效益，让每一个成员都更有归属感与对目标的承诺性。

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03 让所有人的努力与公司目标一致

每一个公司都有不同阶层的员工，所以可能不是每个人的OKR都会被认为是公司的首要任务。所以在制定OKR的时候，每一个人都应该确保自己的OKRs支撑公司的首要任务与目标，只做重要的事，即使你的OKRs不直接支持公司的目标，你制定的OKR目标也应该间接的可以为公司目标付出一份心力。

Google的管理者就严格执行这一步骤，让所有的OKRs都可以同时从上而下、从下而上制订。

04 建立纪律

Google的员工因为在达成OKRs目标上落后，所属员工的经理向团队的所有成员发出通知，公开展示，让每个人团队成员对于达成目标更有危机和责任感。当然，你不需要将你的OKR制度规定的如此严谨，但是也要确保某一程度的纪律。让员工知道他们每一个人所要负责的部分，并且让他们知道如果有一个人的进度落后，会影响到整个公司的运转。

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05 灵活的周期，满足不同企业的管理需求

OKR的周期特性也是Google高层人员钟爱OKR的原因之一，这与现今持续性的绩效管理有异曲同工之妙。

绩效与人事管理不应该是一次性的「活动」或是固定不变的，领导者应该要将其视为持续性的一个过程，如此才能预期好的成果。事实上，目标的制定是持续性绩效管理中最重要的一个环节。如果没有设定并追踪目标，管理者就无法给予持续性的引导以及回馈，无法给予员工成长的机会，也无法再奖励、认可员工的付出与努力。

06 有既定的公式

OKR目标管理系统是有公式可循的，这也是帮助Google设下目标的重要参考。OKR使用了策略性的方法来设定「目标」，再将目标进一步分解成更小而可测量的步骤，在OKR中称之为「关键成果」，这一切都可以靠这个简单的公式来拟定。

Google使用了季度的OKRs，鼓励员工设下不超过五个的目标，再为每一个目标设下不超过四个的关键结果。当然，你可以自行随你的公司的特殊性来拟定OKRs的周期时间，但是季度是市场上最常用的，也是最容易追踪的。每一个礼拜，员工应该要达成OKRs的10%。

07 推动员工参与与成长

Google希望员工设定的OKRs对他们来说是有挑战性的。

OKRs的一个重要的特性是，目标设定应该是勇敢的、有企图的，是所谓的「射月思维」（Moonshots）。但同时，你也不能让员工设下那些根本无法达成的天方夜谭，不然员工会失去动力。所以，你可以试着将那些需要员工全力以赴、发挥潜力的「挑战性目标」与较简单的「经营目标」做结合，防止员工在追求目标的途中失去信心、不堪重负。